Atualmente, os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas se tornaram uma parte essencial das estratégias de RH nas empresas. Nesse sentido, elaborar um orçamento de treinamento e desenvolvimento é uma das bases principais desse processo, exigindo clareza nos objetivos e monitoramento dos resultados.
Assim como qualquer ação estratégica em uma empresa, o treinamento e desenvolvimento de pessoas exige planejamento e um orçamento alinhado com as necessidades da empresa. Por isso, no artigo a seguir, vamos te explicar os principais pontos que você deve considerar na hora de elaborar esse tipo de orçamento.
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Investimentos em T&D
O treinamento e desenvolvimento de pessoas se tornou um fator estratégico importante não só na produtividade como também para as relações em uma empresa. A gestão moderna percebeu que o T&D, quando bem implementado, pode reduzir o turnover, reter talentos e mitigar riscos de maneira geral.
Segundo a pesquisa “Panorama do Treinamento no Brasil”, elaborada anualmente pela ABTD, o orçamento para treinamento e desenvolvimento nas empresas brasileirascresceu 6% no último ano. Os dados revelam um crescimento tímido, mas de recuperação em relação à grande baixa nesses investimentos durante a pandemia.
Além disso, a pesquisa também expôs os principais critérios utilizados pelas empresas no momento de definir o orçamento anual de treinamento e desenvolvimento. Dentre esses critérios, estão o planejamento estratégico, a previsão considerando anos anteriores e as horas de treinamento por efetivo da empresa.
Outro ponto importante trazido pela pesquisa é o valor médio investido pelas empresas brasileiras por cada colaborador. De acordo com a pesquisa, o investimento médio anual em treinamento e desenvolvimento ficou em torno de R$1.072 por colaborador. Esse é um valor considerado baixo em relação a países como os Estados Unidos, onde a média de investimento é de R$6.400 por colaborador.
Por isso, entender o T&D enquanto um investimento é essencial e assim como qualquer investimento, é preciso saber gerir estrategicamente o seu orçamento. É o orçamento de treinamento e desenvolvimento de pessoas que permitirá que a empresa conheça os requisitos, necessidades e retornos dessas ações.
Mas como elaborar um orçamento de treinamento e desenvolvimento que de fato otimize resultados para a empresa e os colaboradores? No tópico a seguir, você confere como criar esse orçamento, além dos principais pontos que devem ser levados em consideração no processo.
Como criar um orçamento de treinamento e desenvolvimento
Conforme vimos no tópico anterior, os investimentos em treinamento e desenvolvimento nas empresas brasileira segue em crescimento. No entanto, a elaboração de um plano orçamentário condizente com os objetivos da empresa também é necessária para o sucesso desse investimento.
Sabendo disso, quais etapas constituem a criação de um orçamento de treinamento e desenvolvimento de pessoas? A seguir você confere como fazer isso além de ver quais elementos são importantes e devem observados no processo.
Diagnóstico
O diagnóstico geral da empresa é a primeira etapa antes de qualquer implementação ou planejamento de ações. De um ponto de vista de gestão, um diagnóstico da empresa vai permitir ver as principais lacunas que podem de alguma forma obstruir ou impossibilitar que um treinamento atinja os objetivos.
Nessa etapa, o ponto chave é levantar as informações do perfil da empresa e dos colaboradores que sejam relevantes para as estratégias de desenvolvimento. Dentre as informações importantes que podem ser levantadas durante o diagnóstico, estão:
- Número de colaboradores em cada setor;
- Competências chave de cada função;
- Dados e métricas operacionais;
- Feedback dos colaboradores;
- Desempenho e produtividade.
Com base nessas informações já é possível definir setores prioritários e ter uma ideia geral do nível de investimento a ser feito pela empresa. Além disso, as informações levantadas nessa etapa dão base para a etapa seguinte.
Levantamento de necessidades
As informações obtidas durante o diagnóstico da empresa podem ser utilizadas como base para definir os setores que mais precisam do T&D e quais treinamentos devem ser anotados. Essa etapa é marca pelo Levantamento de Necessidades de Treinamento, ou LNT.
Basicamente, esse levantamento fará em uma análise feita em quatro etapas que analisam pontos cruciais que influenciam a implementação e os resultados do treinamento:
- Análise de cargos;
- Análise organizacional;
- Análise de recursos humanos;
- Análise de treinamento;
A partir das informações levantadas em cada etapa, é feito um comparativo entre as habilidades existentes e as que ainda precisam ser treinadas, definindo a necessidade de treinamento. Produzimos um artigo sobre como elaborar uma LNT na prática em um artigo do nosso blog que você pode conferir aqui.
Objetivos
Essa etapa é baseada nas necessidades definidas na etapa anterior e tem como foco definir os objetivos de treinamento por parte da empresa. Nesta etapa são definidos os objetivos estratégicos do T&D, além de ser caracterizada por um conjunto de perguntas que serão chave na definição desses objetivos.
Qual o objetivo da empresa com o treinamento?
Quais lacunas a empresa deseja preencher com treinamento?
Esse objetivo deve ser atingido em quanto tempo?
O objetivo é a nível técnico ou comportamental?
Por isso, ao definir os objetivos de T&D é sempre necessário que você observe o alinhamento em relação ao planejamento estratégico da empresa como um todo. Nem sempre esses objetivos terão caráter financeiro, podendo ser destinados a construção de um ambiente de trabalho mais saudável, por exemplo.
Formato e metodologia
Nesta etapa são verificados o formato e a metodologia que serão utilizados em cada tipo de treinamento durante o período estabelecido. Isso porque a depender do formato e método escolhidos, a empresa precisará firmar parcerias ou contratara plataformas de educação externas, o que também exige um planejamento financeiro.
Aqui, algumas informações são cruciais e consiste em elementos como:
- Design instrucional;
- Plataformas de educação corporativa;
- Nível de letramento digital dos colaboradores;
- Custos com estrutura e modernização.
Com isso, é possível orçar de forma mais clara tudo aquilo que foi definido nas etapas anteriores em relação ao treinamento e desenvolvimento.
Implementação e avaliação
Por fim, nesta etapa da elaboração do orçamento de treinamento e desenvolvimento são definidos os custos de implementação das ações e a definição de ferramentas de avaliação. Nessa etapa é importante colocar na ponta do lápis quanto será investido pela empresa em cada ação de T&D.
Enquanto os custos de implementação darão uma dimensão do valor que de fato será investido, as ferramentas de controle permitem encontrar possíveis falhas no processo de implementação dos treinamentos. Como resultado, você tem maior controle financeiro e de monitoramento das ações de T&D.
ROI de treinamento
Por fim, mas não menos importante, o ROI de treinamento é uma etapa que precisa ser definida tanto antes quanto depois da implementação do treinamento. Primeiramente, O ROI serve como um parâmetro de projeção em relação aos resultados esperados pela empresa.
Em um segundo momento, após a implementação o ROI definirá se o que foi investido de fato trouxe o retorno esperado para a empresa. O cálculo do ROI é simples: subtraia o que foi investido em relação ao que a empresa recebeu em retorno.
Dessa forma, você será capaz de definir se o que foi definido em orçamento e, a depender dos resultados, ajustar e ampliar o que é investido em educação corporativa na sua empresa.
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