Em um mercado cada vez mais competitivo, é importante que as empresas tenham profissionais capacitados para oferecer serviços e produtos de qualidade. Por isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas (também conhecido como T&D) é indispensável.
Contudo, para obter êxito no T&D, os gestores precisam alinhar os treinamentos aos objetivos e necessidades da empresa e se adaptar às constantes mudanças do mercado.
Dessa forma, será possível impactar positivamente o desenvolvimento da equipe e atender as expectativas da organização.
O que é treinamento e desenvolvimento de pessoas?
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é um processo que busca treinar os colaboradores de uma empresa e desenvolver as competências necessárias para exercerem as suas rotinas de trabalho na organização.
O objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas é reduzir os gaps existentes nos profissionais da organização e fazer com que possa ser extraído o melhor do potencial de cada um.
Ou seja, o T&D pode tanto aprimorar as competências que um profissional já possui, quanto desenvolver novas. Elas podem ser relacionadas a habilidades técnicas (hard skills) ou então comportamentais (soft skills).
Como colocar o T&E em prática?
Além do método tradicional em sala de aula, os avanços tecnológicos trouxeram novas práticas capazes de transformar o processo de aprendizagem, possibilitando, assim, colocar o treinamento e desenvolvimento de pessoas em prática.
Confira as práticas de treinamentos mais comuns:
1. E-learning
O e-learning é o modelo de aprendizagem a distância, ou seja, é realizado de forma online por meio de vídeo-aulas em um ambiente virtual de aprendizagem, que são as plataformas de e-learning.
Cada vez mais as empresas têm optado pelos treinamentos digitais, pois eles podem otimizar o tempo dos profissionais responsáveis pelo T&D e também dos colaboradores.
2. Microlearning
Microlearning é um formato de aprendizagem online que transmite pequenas doses de conhecimento em um período de curta duração.
Dessa maneira, as aulas são reduzidas, com linguagem simples e cheia de recursos multimídia, que facilitam a compreensão do conteúdo, otimizando o seu tempo de produção e auxiliando no engajamento dos alunos.
3. Mobile learning
O mobile learning é uma das modalidades mais recentes de aprendizagem. Ele permite que os treinamentos sejam acessados por plataformas de aprendizagem que viabilizem o uso de dispositivos móveis conectados à Internet, sejam eles smartphones, tablets, etc.
Assim, os colaboradores passam a poder assistir às aulas durante o percurso até chegar à empresa, no ônibus ou em qualquer momento que ele encontrar em sua rotina corrida de trabalho.
4. Blended learning
O blended learning, ou aprendizagem híbrida, é uma modalidade que integra os treinamentos presenciais e os que são realizados online. O modelo costuma funcionar com os conteúdos mais teóricos aplicados nas aulas à distância e as atividades práticas por meio de aulas presenciais.
Assim, ele permite a otimização do tempo gasto nos treinamentos, mas também garante a interação presencial com os alunos.
5. Gamificação
A gamificação é uma estratégia que pode ser utilizada em treinamentos corporativos. Ela consiste em utilizar os elementos e técnicas de jogos para transmitir o conteúdo ao aluno. Com ela, é possível tornar os conteúdos menos entediantes e repetitivos, fator que auxilia no engajamento e motivação dos alunos.
Sendo assim, ela promove uma competição saudável, com desafios semelhantes ao de jogos e com objetivos a serem alcançados.
Então, como montar um programa de treinamento e desenvolvimento?
Para aplicar os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas na sua empresa, você precisa superar quatro etapas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação.
Vamos entender melhor sobre elas?
1. Diagnóstico
Consiste em entender as necessidades da empresa. As pontuais e de curto prazo para os treinamentos, e as gerais e de longo prazo para o desenvolvimento.
Uma das técnicas a serem usadas é o mapeamento de competência. Que nada mais é do que buscar as lacunas entre as competências necessárias e percebidas.
No desenvolvimento de pessoas, os critérios podem vir do que é preciso para gerir mudanças, carreira e educação continuada. Nos treinamentos, também é possível pensar em problemas pontuais, como integração de colaboradores, capacitação para um cargo, etc.
2. Planejamento
A tarefa aqui tem dimensões diferentes conforme se pensa em treinar ou desenvolver. Se for um plano para carreira, por exemplo, será preciso descrever as necessidades em cada um dos cargos e funções, e escolher os treinamentos específicos para cada momento. Veja uma checklist com as principais tarefas de planejamento do T&D:
- Listar as necessidades encontradas;
- Fixar os objetivos do programa, ou seja, quais gaps se busca resolver;
- Escolher o tipo de treinamento e a metodologia;
- Definir os destinatários;
- Criar um plano de ação:
- O que será treinado?
- Por quê?
- Onde?
- Quando?
- Quem é o responsável?
- Como será feito?
- Quanto custa?
3. Execução
Dentro do plano de ação, você precisa definir os pontos da execução. O passo a passo da execução é o seguinte:
- Comunicar aos colaboradores o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
- Aplicar os tipos e métodos de T&D;
- Levantar dados para avaliar o desempenho, como notas, pesquisas de satisfação e Acompanhamento das mudanças nos resultados da empresa;
- Consolidar os resultados em um documento.
4. Avaliação
A parte final consiste em verificar duas coisas: a qualidade do programa e o impacto gerado nos colaboradores. O primeiro é feito cruzando dados relativos aos tipos e métodos empregados:
- Custos;
- Satisfação dos participantes com cursos, instrutores, materiais etc.;
- Notas de desempenho nos programas.
Já o impacto é a mudança concreta gerada pelo programa. Isso é feito com a comparação em um gráfico. Na primeira linha, projeta-se o que ocorreria sem a intervenção, e, na segunda, o que aconteceu. A diferença entre as duas coisas é o impacto.
O impacto pode ser positivo, negativo ou neutro conforme a capacidade de melhorar os pontos indicados como necessidades e cumprimento dos objetivos de T&D.
Dicas para não errar ao definir os objetivos do treinamento
A maioria dos erros no alinhamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas vem da imprecisão na identificação da “necessidade do negócio”, passando para um modo de entrega precoce, com informações limitadas.
Por isso, a área de desenvolvimento de pessoas precisa adotar uma abordagem consultiva, de modo que possa:
- Identificar os problemas reais;
- Definir os benefícios da inovação em aprendizagem para o negócio;
- Estabelecer o valor mensurável para a organização.
Desse modo, quando houver uma demanda, deve começar a fazer as perguntas certas para adquirir as informações relevantes e agir.
Agora é só colocar em prática todas as nossas dicas e experimentar todos esses benefícios!
Mas lembre-se do ponto importante que abordamos durante o artigo: antes de criar um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas, identifique as reais necessidades e os objetivos da empresa!
