Com a intensa concorrência do mundo atual, as empresas vêm se esforçando para definir e redefinir suas estratégias, visando posicionar-se de modo agressivo frente aos seus concorrentes, ou pelo menos manter-se e preservar-se no mercado. E uma das maneiras de realizar isso, é definindo um plano de cargos e salários.
Mesmo com um mercado de trabalho menos promissor e com o aumento da taxa de desemprego no país, uma pesquisa realizada pela Michael Page mostrou que 74% dos brasileiros pensam em mudar de emprego.
Este é um importante dado que revela que profissionais ainda planejam movimentar sua carreira, em especial por conta de pouca perspectiva de crescimento, o que sugere que eles podem até estar felizes com a atual posição que ocupam, mas a falta de perspectiva leva à desmotivação
Quando somado a uma política de benefícios interessante, um clima organizacional tranquilo e acolhedor, são alguns dos componentes de uma proposta de emprego atrativa.
Vamos entender melhor?
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho.
Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio.
Por que ter um plano de cargos e salários para as empresas?
Em um mercado cada vez mais concorrido, o desenvolvimento de um plano de cargos e salários torna-se essencial. Por meio dele é possível fazer a indicação das qualificações necessárias para alcançar novos cargos.
Se a empresa demonstrar como, em quanto tempo e o que o profissional precisa para subir degraus hierárquicos, este pode se tornar um futuro líder dentro da organização.
A vantagem é que ele terá anos de experiência, conhecerá os processos, estará integrado com a equipe sendo, portanto, mais bem preparado para aquela função.
É por meio de trilhas de carreiras bem definidas que todos os empregados são estimulados a buscar as competências necessárias para o crescimento profissional.
Essa posição da empresa motiva o funcionário e ainda colabora para a sua satisfação em trabalhar em uma organização que é transparente e que valoriza o mérito.
Com a adoção dessa política, a organização constrói uma imagem positiva perante seus colaboradores, o que pode gerar como resultado mais contentamento e retenção de talentos.
Os principais benefícios do plano de cargos e salários
Esse plano representa redução do investimento e o tempo de treinamento para novos funcionários, diminuição dos custos trabalhistas, grandes talentos se mantêm dentro da empresa e estes já possuem intimidade com os valores, objetivos e metas da corporação
Sendo assim, suas principais vantagens podem ser resumidas em três:
Custos
Tudo conectado: a remuneração se conecta às estratégias da companhia, mostrando se seu programa de remuneração está contribuindo para a rentabilidade.
Além de possibilitar o alinhamento com as práticas do mercado: conhecimento de tudo o que o mercado faz na questão da remuneração e comparação com a sua companhia, se está competitiva no cenário atual.
Engajamento
Os colaboradores verão transparência nas questões de evolução salarial e promoções, o que facilita a gestão e contribui para a motivação das pessoas.
Com o plano de carreira, a empresa poderá mostrar todas as possibilidades de crescimento, criando “nortes” para que os profissionais possam se capacitar, ou se preparar rumo a objetivos possíveis.
Gestão
Todos os gestores falarão a mesma língua quanto à questão da remuneração e dos planos de carreira e promoções.
O plano favorece a adequação do turnover da companhia a níveis saudáveis, mantendo a oxigenação necessária na empresa. E, com turnover adequado, será possível reduzir custos em treinamento e capacitação de novos profissionais.
Conheça a metodologia Market-pricing
Ao longo dos anos, diversas metodologias para desenvolvimento do plano de cargos e salários foram surgindo. Criada em 1925, a Metodologia dos Pontos foi bastante usada como método matemático para definir salário de profissionais com níveis de experiência e responsabilidade diversos em igual função.
Nela, são selecionados para avaliação os fatores mais comuns à maioria dos cargos e que, ao mesmo tempo, demonstraram as peculiaridades de cada um.
Esses fatores recebem uma graduação, e cada grau corresponde a certo número de pontos.
Em outras palavras, essa metodologia é baseada na comparação entre uma amostra de cargos similares no mercado (com as mesmas responsabilidades) que é determinada a remuneração para um profissional dentro da sua companhia.
Nesse sentido, a ferramenta auxilia no entendimento da influência da demanda e na oferta de custos de mão de obra.
Quanto maior a disponibilidade de pessoas no mercado, menor o custo para a empresa.
Sendo assim, a tendência econômica de “oferta e demanda” força ainda mais a utilização de um método deste tipo. Confira o exemplo:
Como elaborar um plano de carreira na prática?
Depois de considerar todos os pontos mencionados no tópico anterior, é hora de colocar a etapa de planejamento em ação.
Com base no método market-pricing, listamos os pontos necessários para que seja possível construir um plano.
O processo todo é constituído por 2 etapas, que se ramificam em 8 passos:
Etapa 1: arquitetura de cargos
É nessa fase que o RH vai elaborar toda a dinâmica de desenvolvimento da companhia, motivando seus colaboradores, que são os verdadeiros usuários do plano.
Organização da estrutura
Tudo começa com a organização dos Níveis (ex. Operacional, Tático, Estratégico),as camadas e as Famílias (ex. Assistente, Júnior, Pleno, Sênior),que são projetadas para que toda a expectativa de carreira do profissional passe a existir – são eles que dão condições para a Trilha de Carreira surgir.
É aqui também que os cargos ganham códigos que se conectam ao mercado para se extrair as práticas de remuneração, incentivos e benefícios.
Trilha de carreira
É crucial ter critérios bem definidos para permitir o crescimento horizontal (faixas dentro do próprio cargo) e requisitos necessários para o crescimento vertical (assumir outros cargos e responsabilidades).
Normalmente, o colaborador quer saber de forma clara e direta quais são os requisitos necessários para seu crescimento dentro da organização, ele quer visualizar a trilha de carreira possível para sua evolução, o que necessita buscar e entregar como resultado para a empresa.
Descrição de cargos
Ao contrário das antigas metodologias de pontos, aqui a arquitetura não se baseia na descrição de cargos para se criar um Plano de Cargos e Salários.
As descrições são produzidas depois que toda a arquitetura já estiver construída, garantindo que o processo seja desenvolvido de maneira mais rápida e certeira, afinal todos os cargos já estão encarreirados, definidos e conectados com a realidade de mercado.
É por isso que parte da descrição já está pronta, pois muitos critérios são importados do passo 1.
Etapa 2: estratégia de remuneração
Nessa segunda etapa é que todos os cargos ganham os grades salariais (GS) com suas regras salariais específicas. Com todos os cargos conectados ao mercado, com a remuneração adequada, obtém-se os relatórios estratégicos finais de enquadramento de todos os colaboradores e suas respectivas áreas.
Análise do mercado
A primeira parte se constitui na definição dos salários, que é feita a partir da comparação dos mercados, que pode variar de acordo com os níveis.
Exemplo: níveis operacionais têm comparações mais locais, enquanto níveis estratégicos têm comparações mais regionais de grande amplitude
Portanto, a estratégia de remuneração começa com a definição dos painéis aos quais a empresa deseja fazer suas comparações, buscando as práticas salariais, os incentivos e benefícios.
Criação da estratégia
Com as comparações definidas, os cargos começam a ganhar os grades salariais (GS),com suas réguas salariais específicas.
As faixas salariais que surgem são criadas para estimular as pessoas, pois passa a existir a possibilidade de evolução associada à entrega.
Toda estrutura estará enquadrada e será possível conhecer a situação salarial de todos. Assim, a metodologia ajuda a organizar a empresa por meio de trilhas de carreira alinhadas ao mercado.
Análises e demonstrações financeiras
Com todos os cargos conectados ao mercado e a remuneração adequada, é possível obter os relatórios estratégicos finais de enquadramento dos colaboradores e suas respectivas áreas.
É aqui que a companhia terá uma visão mais específica de quanto custará cada adaptação de todo o plano. Também é possível se planejar com relação ao tempo de aplicação das adequações e definir estratégias e prioridades.
Revisão anual
A revisão garante a segurança, a transparência e os valores do seu plano. Ela evitará que sua tabela salarial se torne inflacionada com os acordos coletivos, que muitas vezes são maiores que os ajustes do INPC e que as variações de mercado.
Para que o plano se mantenha rentável é necessário que as correções sejam feitas anualmente.
Conclusão
Querer pagar altos salários e obter altos retornos seria o melhor dos mundos. Porém, nem sempre essa lógica funciona, dependendo de diversos fatores como segmento, competitividade e nível operacional e intelectual exigido.
É por isso que um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela companhia.
O plano não pertence a uma área específica, mas sim depende da disciplina de todos os gestores nas análises e implantações para reforçar cada vez mais a sua credibilidade.
Por isso, o envolvimento de todos os responsáveis por gestão das pessoas é muito importante para a definição dos melhores critérios a serem adotados na gestão de cargos e salários.
Um plano de cargos e salários impacta em pessoas, motiva, dá diretrizes, sentidos, mas também contribui de maneira inquestionável com a saúde financeira da empresa!
