Entenda como identificar a maturidade organizacional do seu RH

Pessoas em volta de uma mesa discutindo informações em uma mesa, ilustrando o conceito de Maturidade organizacional do RH

Desenvolver um diagnóstico do nível de maturidade organizacional do RH é indispensável para compreender as necessidades do setor e definir estratégias que aprimorem as práticas de Gestão de Pessoas. Isso resulta em colaboradores mais satisfeitos e motivados, gerando melhores resultados para a empresa.

Baseado no Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model),criado em 1995 pelos pesquisadores Bill Curtis, William Hefley e Sally Miller, é possível avaliar a evolução dos Recursos Humanos em cinco níveis: Inicial, Gerenciado, Definido, Previsível e Otimizado.

Esses níveis de maturidade não estão vinculados somente ao tempo de existência ou ao tamanho do departamento de RH, mas sim às características e à eficácia das ações de gestão de pessoas dentro da organização.

Neste conteúdo vamos te ajudar a identificar a maturidade organizacional do seu RH, acompanhe!

O que são níveis de maturidade da área de RH

Os níveis de maturidade da área de RH são um modelo que avalia e descreve a evolução das práticas de gestão de pessoas dentro de uma organização. Um dos modelos mais conhecidos para medir essa maturidade é o Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model – P-CMM). 

Os níveis ajudam a identificar o estágio atual das práticas de RH e orientam o desenvolvimento de estratégias para aprimorar essas práticas. 

Esse é o principal objetivo do diagnóstico do nível de maturidade do RH: identificar o momento da organização para elaborar as estratégias adequadas.

Com esse diagnóstico, é possível conhecer as principais características da organização e descobrir em quais estratégias a gestão deve investir para crescer de forma saudável. Dessa maneira, todas as necessidades da empresa podem ser atendidas, promovendo um processo de evolução sustentável.

Dessa forma, a identificação do nível de maturidade organizacional permite:

  • Criar um programa de crescimento contínuo para a empresa;
  • Identificar as lacunas e gaps de crescimento;
  • Entender quais devem ser as prioridades da gestão;
  • Desenvolver um padrão de avaliações práticas.

Os 5 níveis de maturidade da área do RH

Foram desenvolvidas diferentes metodologias para diagnosticar o nível de maturidade organizacional das empresas. Todas elas buscam simplificar o entendimento sobre a evolução das empresas a partir da definição de alguns padrões de comportamento.

Como já falamos, o Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model – P-CMM) é uma dessas metodologias. Ele agrupa as características de evolução das empresas em cinco estágios:

  • Inicial
  • Gerenciado
  • Definido
  • Previsível
  • Otimizado

É importante entender que esses níveis de maturidade não estão relacionados ao porte ou ao tempo de atuação no mercado, mas sim às características e à taxa de sucesso das ações de gestão de pessoas na empresa.

Inicial

O estágio inicial, ou “estágio zero”, é caracterizado pela falta de estratégias e práticas de gestão. As equipes de Recursos Humanos realizam suas atividades sem definições formais sobre o que fazer, como fazer e quais objetivos alcançar.

As principais características desse estágio são:

  • Falhas na comunicação
  • Equipes sem envolvimento
  • Problemas solucionados ao acaso
  • Visão de benefícios no curto prazo
  • Atividades sem objetivos de gestão
  • Foco em “fazer o básico” e nada além
  • Grandes barreiras para a aceitação de mudanças
  • Falta de estratégias como treinamentos, desenvolvimento e recompensas

Nesta etapa, o trabalho é emergencial, dando a sensação de estar sempre “apagando incêndios” sem conseguir exercer um papel verdadeiramente estratégico na empresa. Infelizmente, muitos setores de RH encontram-se neste estágio, lidando mais com obrigações administrativas do que com a gestão de pessoas.

Gerenciado

No segundo estágio, o setor de RH começa a dar os primeiros passos para o desenvolvimento de práticas de gestão de pessoas. A preocupação com o treinamento de lideranças e o desenvolvimento de membros ganha mais espaço.

As principais características desse estágio são:

  • Alguns feedbacks
  • Equipe com baixo engajamento
  • Falta de integração entre setores
  • Foco em soluções de médio prazo
  • Ambientes com distrações no trabalho
  • Início de práticas de recrutamento e seleção, gestão do desempenho e treinamentos

Nesse nível, os problemas começam a ser identificados e listados, mas as soluções ainda não são plenamente desenvolvidas. É um estágio de “arrumar a casa” para dar início à gestão de pessoas.

Definido

No nível de maturidade “definido”, as atividades básicas do setor de gestão de pessoas já foram implantadas. A área passa a desenvolver um novo olhar para a identificação e fortalecimento de uma cultura de crescimento na empresa.

As atividades estão voltadas para:

  • Desenvolvimento de carreiras
  • Estímulo à cultura participativa
  • Planejamento da força de trabalho
  • Fortalecimento das práticas de gestão
  • Práticas baseadas nas competências do time
  • Alinhamento das práticas de RH com os objetivos estratégicos da empresa
  • Há uma preocupação com o equilíbrio entre soft e hard skills das equipes e da organização como um todo.

Previsível

No nível de maturidade “previsível”, a empresa trabalha com metodologias padronizadas. Os profissionais sabem o quê, porquê, como e quais são os objetivos das práticas de gestão de pessoas.

As principais características desse estágio são:

  • Potencialização dos grupos
  • Uso de tecnologias de People Analytics
  • Planejamento das capacitações com base em dados
  • Análise de tendências de desenvolvimento dos colaboradores
  • Formação de mentores para aconselhamento e desenvolvimento de habilidades
  • As ações são planejadas com foco no benefício sistêmico, promovendo a visão das inter-relações entre áreas.

Otimizado

No estágio “otimizado”, a empresa consolidou suas práticas, compreendeu as principais tendências de crescimento, testou metodologias e agora está focada na melhoria contínua. 

O setor de gestão de pessoas se firma como um parceiro estratégico essencial para o sucesso da empresa.

As principais características desse estágio são:

  • Uso de dados de indicadores de gestão de desempenho para planejar novas ações de melhoria
  • Identificação de possíveis gaps no desenvolvimento das equipes
  • Manutenção de uma cultura de excelência de desempenho
  • Nesse nível, o objetivo é manter uma cultura de excelência e desempenho sustentado.

Como identificar o nível de maturidade organizacional do seu RH?

Para identificar o nível de maturidade organizacional do seu RH, é fundamental realizar um diagnóstico abrangente, baseado em uma avaliação honesta do estado atual da empresa, e não no que a gestão deseja que ela seja. 

Esse diagnóstico pode ser conduzido por meio de perguntas específicas em áreas-chave da gestão de pessoas. 

A seguir, veja uma lista de perguntas que podem ajudar nesse processo:

Recrutamento e Seleção

  • As atividades de recrutamento e seleção estão bem descritas?
  • Temos metodologias claras para recrutamento e seleção?
  • Estabelecemos critérios objetivos para selecionar novos membros?

Comunicação

  • Existe transparência nas decisões organizacionais?
  • As informações relevantes são compartilhadas de maneira eficaz?
  • As conversas informais (“conversas de corredores”) são frequentes e impactam negativamente?
  • As pessoas sentem que existe um canal aberto para sugestões e feedback?

Liderança

  • Os líderes recebem a capacitação necessária para suas funções?
  • Eles oferecem o suporte necessário para o crescimento e desenvolvimento da equipe?
  • Os líderes são selecionados com base em critérios técnicos e comportamentais adequados?

Ambiente de trabalho

As pessoas estão satisfeitas com a estrutura física e organizacional?- Existem práticas estabelecidas de segurança e saúde ocupacional?- O ambiente de trabalho oferece todos os recursos necessários para a execução das tarefas?

Avaliação do desempenho

  • Existem métodos estruturados para a avaliação de desempenho?
  • O desempenho é discutido de maneira aberta e construtiva?
  • Os resultados dos colaboradores são recompensados de forma justa?
  • Existem percepções claras de oportunidades de carreira?

Desenvolvimento das equipes

  • Os colaboradores recebem o treinamento adequado para suas funções?
  • Existe um plano de capacitação contínuo?

Salários e remuneração

  • Existem critérios claros de remuneração e benefícios?
  • Os benefícios são distribuídos com base no desempenho e necessidades dos colaboradores?
  • Os membros da empresa estão satisfeitos com a política de remuneração?

Indicadores e Métricas

  • O RH trabalha com indicadores e métricas de desempenho?
  • Planos de ação são elaborados com base nesses indicadores para melhorar os resultados?
  • Existem reuniões regulares para debater estratégias de crescimento e melhorias?

Implementação do diagnóstico

  1. Coleta de Dados: utilize questionários, entrevistas e análises de documentos para coletar dados relevantes sobre cada uma dessas áreas.
  2. Análise: compare as respostas e informações coletadas com os níveis de maturidade descritos no modelo escolhido (por exemplo, o People Capability Maturity Model).
  3. Identificação de Gaps: identifique as lacunas entre o estado atual e o estado desejado para cada área avaliada.
  4. Desenvolvimento de planos de ação: com base nos gaps identificados, desenvolva planos de ação específicos para cada área que precisam de melhorias.
  5. Implementação e Monitoramento: Implemente os planos de ação e estabeleça um sistema de monitoramento contínuo para acompanhar o progresso e ajustar as estratégias conforme necessário.

Esse processo deve ser contínuo, com avaliações regulares para assegurar que a organização esteja sempre evoluindo e melhorando suas práticas de gestão de pessoas.

Agora que você já sabe como identificar a maturidade organizacional do seu RH, continue acompanhando o blog da Plantar Educação para mais conteúdos como esse!

Por:
Pai, filho, educador e apaixonado por inovação! Graduado em Gestão de Tecnologia da Informação com MBA em Liderança e Gestão Empresarial. Já são mais de 20 anos com atuação em empresas ligadas ao Agronegócio nas áreas de gestão, consultoria e educação corporativa.
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