Desenvolver um diagnóstico do nível de maturidade organizacional do RH é indispensável para compreender as necessidades do setor e definir estratégias que aprimorem as práticas de Gestão de Pessoas. Isso resulta em colaboradores mais satisfeitos e motivados, gerando melhores resultados para a empresa.
Baseado no Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model),criado em 1995 pelos pesquisadores Bill Curtis, William Hefley e Sally Miller, é possível avaliar a evolução dos Recursos Humanos em cinco níveis: Inicial, Gerenciado, Definido, Previsível e Otimizado.
Esses níveis de maturidade não estão vinculados somente ao tempo de existência ou ao tamanho do departamento de RH, mas sim às características e à eficácia das ações de gestão de pessoas dentro da organização.
Neste conteúdo vamos te ajudar a identificar a maturidade organizacional do seu RH, acompanhe!
O que são níveis de maturidade da área de RH
Os níveis de maturidade da área de RH são um modelo que avalia e descreve a evolução das práticas de gestão de pessoas dentro de uma organização. Um dos modelos mais conhecidos para medir essa maturidade é o Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model – P-CMM).
Os níveis ajudam a identificar o estágio atual das práticas de RH e orientam o desenvolvimento de estratégias para aprimorar essas práticas.
Esse é o principal objetivo do diagnóstico do nível de maturidade do RH: identificar o momento da organização para elaborar as estratégias adequadas.
Com esse diagnóstico, é possível conhecer as principais características da organização e descobrir em quais estratégias a gestão deve investir para crescer de forma saudável. Dessa maneira, todas as necessidades da empresa podem ser atendidas, promovendo um processo de evolução sustentável.
Dessa forma, a identificação do nível de maturidade organizacional permite:
- Criar um programa de crescimento contínuo para a empresa;
- Identificar as lacunas e gaps de crescimento;
- Entender quais devem ser as prioridades da gestão;
- Desenvolver um padrão de avaliações práticas.
Os 5 níveis de maturidade da área do RH
Foram desenvolvidas diferentes metodologias para diagnosticar o nível de maturidade organizacional das empresas. Todas elas buscam simplificar o entendimento sobre a evolução das empresas a partir da definição de alguns padrões de comportamento.
Como já falamos, o Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas (People Capability Maturity Model – P-CMM) é uma dessas metodologias. Ele agrupa as características de evolução das empresas em cinco estágios:
- Inicial
- Gerenciado
- Definido
- Previsível
- Otimizado
É importante entender que esses níveis de maturidade não estão relacionados ao porte ou ao tempo de atuação no mercado, mas sim às características e à taxa de sucesso das ações de gestão de pessoas na empresa.
Inicial
O estágio inicial, ou “estágio zero”, é caracterizado pela falta de estratégias e práticas de gestão. As equipes de Recursos Humanos realizam suas atividades sem definições formais sobre o que fazer, como fazer e quais objetivos alcançar.
As principais características desse estágio são:
- Falhas na comunicação
- Equipes sem envolvimento
- Problemas solucionados ao acaso
- Visão de benefícios no curto prazo
- Atividades sem objetivos de gestão
- Foco em “fazer o básico” e nada além
- Grandes barreiras para a aceitação de mudanças
- Falta de estratégias como treinamentos, desenvolvimento e recompensas
Nesta etapa, o trabalho é emergencial, dando a sensação de estar sempre “apagando incêndios” sem conseguir exercer um papel verdadeiramente estratégico na empresa. Infelizmente, muitos setores de RH encontram-se neste estágio, lidando mais com obrigações administrativas do que com a gestão de pessoas.
Gerenciado
No segundo estágio, o setor de RH começa a dar os primeiros passos para o desenvolvimento de práticas de gestão de pessoas. A preocupação com o treinamento de lideranças e o desenvolvimento de membros ganha mais espaço.
As principais características desse estágio são:
- Alguns feedbacks
- Equipe com baixo engajamento
- Falta de integração entre setores
- Foco em soluções de médio prazo
- Ambientes com distrações no trabalho
- Início de práticas de recrutamento e seleção, gestão do desempenho e treinamentos
Nesse nível, os problemas começam a ser identificados e listados, mas as soluções ainda não são plenamente desenvolvidas. É um estágio de “arrumar a casa” para dar início à gestão de pessoas.
Definido
No nível de maturidade “definido”, as atividades básicas do setor de gestão de pessoas já foram implantadas. A área passa a desenvolver um novo olhar para a identificação e fortalecimento de uma cultura de crescimento na empresa.
As atividades estão voltadas para:
- Desenvolvimento de carreiras
- Estímulo à cultura participativa
- Planejamento da força de trabalho
- Fortalecimento das práticas de gestão
- Práticas baseadas nas competências do time
- Alinhamento das práticas de RH com os objetivos estratégicos da empresa
- Há uma preocupação com o equilíbrio entre soft e hard skills das equipes e da organização como um todo.
Previsível
No nível de maturidade “previsível”, a empresa trabalha com metodologias padronizadas. Os profissionais sabem o quê, porquê, como e quais são os objetivos das práticas de gestão de pessoas.
As principais características desse estágio são:
- Potencialização dos grupos
- Uso de tecnologias de People Analytics
- Planejamento das capacitações com base em dados
- Análise de tendências de desenvolvimento dos colaboradores
- Formação de mentores para aconselhamento e desenvolvimento de habilidades
- As ações são planejadas com foco no benefício sistêmico, promovendo a visão das inter-relações entre áreas.
Otimizado
No estágio “otimizado”, a empresa consolidou suas práticas, compreendeu as principais tendências de crescimento, testou metodologias e agora está focada na melhoria contínua.
O setor de gestão de pessoas se firma como um parceiro estratégico essencial para o sucesso da empresa.
As principais características desse estágio são:
- Uso de dados de indicadores de gestão de desempenho para planejar novas ações de melhoria
- Identificação de possíveis gaps no desenvolvimento das equipes
- Manutenção de uma cultura de excelência de desempenho
- Nesse nível, o objetivo é manter uma cultura de excelência e desempenho sustentado.
Como identificar o nível de maturidade organizacional do seu RH?
Para identificar o nível de maturidade organizacional do seu RH, é fundamental realizar um diagnóstico abrangente, baseado em uma avaliação honesta do estado atual da empresa, e não no que a gestão deseja que ela seja.
Esse diagnóstico pode ser conduzido por meio de perguntas específicas em áreas-chave da gestão de pessoas.
A seguir, veja uma lista de perguntas que podem ajudar nesse processo:
Recrutamento e Seleção
- As atividades de recrutamento e seleção estão bem descritas?
- Temos metodologias claras para recrutamento e seleção?
- Estabelecemos critérios objetivos para selecionar novos membros?
Comunicação
- Existe transparência nas decisões organizacionais?
- As informações relevantes são compartilhadas de maneira eficaz?
- As conversas informais (“conversas de corredores”) são frequentes e impactam negativamente?
- As pessoas sentem que existe um canal aberto para sugestões e feedback?
Liderança
- Os líderes recebem a capacitação necessária para suas funções?
- Eles oferecem o suporte necessário para o crescimento e desenvolvimento da equipe?
- Os líderes são selecionados com base em critérios técnicos e comportamentais adequados?
Ambiente de trabalho
As pessoas estão satisfeitas com a estrutura física e organizacional?- Existem práticas estabelecidas de segurança e saúde ocupacional?- O ambiente de trabalho oferece todos os recursos necessários para a execução das tarefas?
Avaliação do desempenho
- Existem métodos estruturados para a avaliação de desempenho?
- O desempenho é discutido de maneira aberta e construtiva?
- Os resultados dos colaboradores são recompensados de forma justa?
- Existem percepções claras de oportunidades de carreira?
Desenvolvimento das equipes
- Os colaboradores recebem o treinamento adequado para suas funções?
- Existe um plano de capacitação contínuo?
Salários e remuneração
- Existem critérios claros de remuneração e benefícios?
- Os benefícios são distribuídos com base no desempenho e necessidades dos colaboradores?
- Os membros da empresa estão satisfeitos com a política de remuneração?
Indicadores e Métricas
- O RH trabalha com indicadores e métricas de desempenho?
- Planos de ação são elaborados com base nesses indicadores para melhorar os resultados?
- Existem reuniões regulares para debater estratégias de crescimento e melhorias?
Implementação do diagnóstico
- Coleta de Dados: utilize questionários, entrevistas e análises de documentos para coletar dados relevantes sobre cada uma dessas áreas.
- Análise: compare as respostas e informações coletadas com os níveis de maturidade descritos no modelo escolhido (por exemplo, o People Capability Maturity Model).
- Identificação de Gaps: identifique as lacunas entre o estado atual e o estado desejado para cada área avaliada.
- Desenvolvimento de planos de ação: com base nos gaps identificados, desenvolva planos de ação específicos para cada área que precisam de melhorias.
- Implementação e Monitoramento: Implemente os planos de ação e estabeleça um sistema de monitoramento contínuo para acompanhar o progresso e ajustar as estratégias conforme necessário.
Esse processo deve ser contínuo, com avaliações regulares para assegurar que a organização esteja sempre evoluindo e melhorando suas práticas de gestão de pessoas.
Agora que você já sabe como identificar a maturidade organizacional do seu RH, continue acompanhando o blog da Plantar Educação para mais conteúdos como esse!